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Quel sens à donner du sens au travail ?

Au début de l’ère industrielle, les travailleurs étaient soumis à des directives claires et strictes. L’organisation dictait et imposait les tâches de façon unilatérale, jusqu’à décomposer les mouvements utiles et nécessaires pour leur exécution. Le travailleur était soumis à cette façon de faire, sans pouvoir réfléchir au pourquoi des choses, et donc, sans pouvoir ni s’approprier son propre travail ni y apporter une quelconque touche personnelle ou de créativité.

Aujourd’hui, la mondialisation, la complexification des processus, les technologies forçant un rythme soutenu ont poussé vers l’individuation. Il devient à nouveau important de considérer l’humain comme une entité en soi et comme détenteur d’un potentiel dont il faut favoriser l’expression. Dès lors, se pose la question pour l’organisation: quel est son propre rôle et quel lien entretient-elle avec l’individu ? Et pour le travailleur: quel est le sens nécessaire de mon engagement ?  

L’homme est un animal social: le travailleur a en effet besoin de ce sens pour pouvoir se situer dans l’organisation, comprendre son rôle et le pourquoi des choses. Le travail doit procurer, outre la juste rétribution correspondant à l’effort fourni, un minimum de satisfaction à la personne qui l’effectue, une concordance au moins partielle à ses intérêts personnels, et des possibilités de se développer et d’atteindre ses objectifs . Si tel est le cas, le travailleur s’engage.

A l’inverse, un travail qui n’a pas de sens devient absurde pour celui qui l’effectue. Cela peut alors entraîner un état de vide, d’ennui, d’apathie et de perte de contrôle qui peut aller jusqu’à des problèmes anxieux, de stress et, dans certains cas, mener au burn-out.

L’organisation qui prend sa responsabilité de donner du sens au travail, se donne non seulement les moyens d’attirer les talents nécessaires mais aussi  et peut-être surtout de favoriser l’engagement à long terme du collaborateur.

Au-delà de la bonne idée, comment faire concrètement ? Il existe quelques outils avec lesquels nous guidons la réflexion de nos clients. Par exemple, si vous êtes manager, demandez-vous,  lorsque vous confiez une tâche à quelqu’un, 

1- si cette tâche intéressera, suscitera de l’envie, voir du plaisir à votre collaborateur

2-si vous confiez clairement cette tâche et clarifiez en quoi elle contribue à l’organisation

3- si la tâche que vous confiez est importante à réaliser et si oui, en quoi.

Votre collaborateur sera dans l’engagement dès lors qu’il aime faire ce qu’il fait, que cela lui est demandé et que cela est important. Plus ces trois sphères sont proches, plus l’engagement sera fort. A l’inverse, la séparation de ces espaces donne un sentiment de sacrifice, d’inutilité ou de déception.

A nouveau, nous voyons que le rôle de manager peut faire la différence … à voir si cela fait … sens ? … pour vous !

Auteur: Daphné Hirschfeld

Le saviez-vous ?

Les travailleurs les plus engagés engendrent des résultats positifs (Gallup 2020): + 17% de productivité, – 59 % de turn-over et -41% d’absentéisme. 50 % des 30-39 ans partiraient si on leur fait offre (tous les chiffres ici)

Le coût du départ d'un employé expérimenté est estimé à 80.000 € ! Cela vous coûte

7.200 € de plus que si réalisiez TOUS nos services pour une équipe de 12 personnes (1 teamcrafting, 6 formations et 12 coaching, autant dire, un programme abracadabrant!). Et cela, sans parler des retombées vicieuses ou vertueuses selon vos décisions.